Yazıyı Paylaş
Yazıyı Oyla
I- GİRİŞ
T.C. Anayasası’nın 50. maddesi “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmüne yer vermiştir. İşçilerin yıllık ücretli izin hakları ve bu hakkın kullanılmasına ilişkin kanuni düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve 60. maddeleri arasında yer almıştır. Ayrıca İş Kanunu’nun 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de bu konuda ayrıntılı düzenlemelere yer verilmiştir(1). Bu yasal düzenlemeler ile işçilerin her yıl ücreti ödenerek belli bir süre dinlendirilmeleri suretiyle bedeni ve ruhi sağlıklarının korunması amaçlanmıştır.
Bu yazımızda; işçilerin yıllık ücretli izin hakları ile ilgili yasal düzenlemelerden kısaca bahsedilecek, daha sonra kriz dönemlerinde işçilerin sonraki yıllarda hak edecekleri yıllık ücretli izinlerin önceden kullandırılıp kullandırılmayacağı konusu incelenmeye çalışılacaktır.
II- YASAL DÜZENLEME
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçilerin yıllık ücretli izne hak kazanmalarında bu bir yıllık sürenin hesabında aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin diğer işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Aynı Bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
Kanunda sayılan bazı sürelerde yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Bunlar; işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.), kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.), çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla), 66. maddede sözü geçen zamanlar (Çalışma süresinden sayılan haller), hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri, 3153 sayılı Kanun’a dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler, işçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler, işçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler, işveren tarafından verilen diğer izinler ile 65. maddedeki kısa çalışma süreleri, Kanun’un uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi yıllık ücretli izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılır.
Bir yıllık süre içinde sayılan bu haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde, bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. İşçi, bu hükümlere göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izne ilişkin hükümler uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre; işçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri izin kuruluna(2) veya bunun yerine görev yapan kişilere bildirir. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin belirtilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. İzin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. İznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
III- KRİZ DÖNEMLERİNDE İŞÇİLERİN SONRAKİ YILLARDA HAKEDECEKLERİ YILLIK ÜCRETLİ İZİNLER ÖNCEDEN KULLANDIRILABİLİR Mİ?
İşçiler yukarıda belirtildiği gibi işyerinde işe başladıkları günden itibaren en az bir yıllık hizmet süresinin geçmesinden sonra yıllık ücretli izne hak kazanırlar. Bir yıllık hizmet süresini doldurmayan işçi yıllık ücretli izin hakkını elde edemez. Bir yıldan az çalışan işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak yıllık ücretli izin kullandırılması da söz konusu olamaz. Bu kuralın tek istisnası Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Toplu İzin” başlığını taşıyan 10. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde işveren veya işveren vekilinin Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabileceği belirtildikten sonra toplu izin dönemlerinin, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebileceği, şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarihin, genel esaslara göre belirleneceği belirtilmiştir. Yönetmelikte yer alan bu hükmün sadece toplu izin uygulanan işyerlerinde uygulanacağı unutulmamalıdır.
Kriz dönemlerinde işçilerin daha sonraki yıllarda hak edecekleri yıllık ücretli izinlerin birleştirilerek önceden kullandırılması söz konusu olabilir mi? Sözgelimi ileriye dönük 2 yılın izni birleştirilerek kullandırılabilir mi? Bu konuda işçi rıza gösterse de yapılacak olan sözleşmeler geçerli olacak mıdır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesinin IV. fıkrasında işçilerin her hizmet yılına ilişkin hak ettikleri yıllık ücretli izinlerini gelecek hizmet yılı içinde kullanacakları belirtilmiştir. Aynı şekilde Kanun’un 56. maddesinde iznin belirtilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesinin zorunlu olduğu belirtilmektedir. İş Kanunu’nda yıllık ücretli izne ilişkin hükümler emredici nitelikteki hükümlerdendir. İşçi, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. Bunun aksine yönelik sözleşme hükümleri geçerli değildir.
İş Kanunu’nun “Yıllık Ücretli İznin Uygulanması” başlığını taşıyan 56. maddesinin gerekçesinde, “yıllık ücretli iznin amacının işçiyi diğer tatillere nazaran daha fazla dinlendirmek düşüncesi olduğu, bu nedenle yıllık iznin bölünmezliği, işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesinin ilke olarak kabul edildiği…” belirtilmiştir.
Anayasa ile güvence altına alınan yıllık ücretli izin hakkı ile işçilerin bedeni ve ruhi sağlıklarının korunması için ücreti ödenerek her yıl belli bir süre dinlendirilmeleri amaçlanmaktadır. Bu nedenle işçilerin daha sonra ki yıllarda hak edecekleri yıllık ücretli izinlerin önceden kullandırılması Kanun’da öngörülen amaca aykırı olacak, işçi, bu konuda rıza gösterse de bu tür sözleşmeler geçersiz sayılacaktır.
İşçilere ilgili yıllarda yıllık ücretli izin kullandırmayan işveren veya işveren vekiline, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 103. maddesi gereğince, bu durumda olan her işçi için (2009 yılı için) 200.00 TL idari para cezasının uygulanacağı düşünülmektedir.
IV- SONUÇ
Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış temel bir haktır. İşçi, bu hakkından vazgeçemez. Bu hakkı ortadan kaldırmaya yönelik yapılan sözleşmeler geçersizdir. Bu yazımızda işçilerin daha sonraki yıllarda hak edecekleri yıllık ücretli izinlerini kriz dönemlerinde önceden birleştirilerek kullandırılıp kullandırılamayacağı konusu incelenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçilerin hak ettikleri yıllık ücretli izinlerini gelecek hizmet yılı içinde kullanılacakları, iznin belirtilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesinin zorunlu olduğu belirtilmektedir. İş Kanunu’nda yıllık ücretli izne ilişkin hükümlerin emredici nitelikte olması, yıllık ücretli izin hakkının niteliği gereği işçilerin bedeni ve ruhi sağlıkları için izinlerini düzenli olarak kullanmak zorunda olmaları nedeniyle yıllık ücretli izinlerin önceden birleştirilerek kullandırılamayacağı, krizin bu sonucu değiştirmeyeceği, bu konuda işçinin rızası alınsa da yapılan sözleşmelerin geçerli olmayacağı, sonucuna ulaşılmıştır.
* İş Müfettişi
(1) 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
(2) İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur.
Benzer Yazılar:
Yıllık izin hakkı için en az bir yıl çalışmış olma şartı var. Ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ama ücr ...
Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı iş Kanunu 53/61. maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yö ...
İş Kanunu ile işçilerin bir yıl içindeki yorgunluklarını atmaları ve moral-motivasyonlarını sağlayabilmeleri için yıllık izin ...
Bir yıl boyunca çalışan insanın bir süre dinlenmesi, beden ve ruh sağlığı için zorunlu bir ihtiyaç. Diğer yandan, yılın ...
İş Kanunu'na göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresinden itibaren en az bir yıl çalışmış olan iş&cce ...
By Blogsdna
Kayit ol isleminden sonra e-posta adresinize onay mesaji gelecektir.
